除了完整的绩效面谈流程外，企业还应当注意以下三个沟通要点，从而切实提升绩效面谈的水平与效果。
1. 确保沟通的双向性
管理者应当时刻记住，绩效面谈是双方互动的过程，如何让员工与自己沟通是此过程的关键之一。面对自己的上级，员工本身便可能带有抵触的心理，若此时没有使用正确的沟通技巧，很容易让绩效沟通变成单方面的教育。
确保双向沟通的核心方法在于：多用提问的方式调动员工思考，避免在此过程中下结论，尤其是带有情绪色彩的个人评价。
下结论是结束话题的方式，容易将员工引入“没必要再说了”或“你说得不对”的想法之中。而提问往往能够营造出积极的互动氛围，引导员工探索新思路和新方法，更重要的是能够增强员工的自信心。
这一点看似容易，实则很容易犯错。不少管理者习惯了在单次提问与回答结束后给出结论的沟通方式，尤其是存在不合理的认知时，及时纠正是大多数人的习惯。但是对于可能存在是个问答的绩效面谈中，在第二个或第三个回答时就给出结论，往往会影响到员工对待后续问题的想法。因此将肯定前置，反驳后置，记录下需要纠正的错误并在总结环节与员工沟通交流对保证双向沟通的有效性是有必要的。
2. 把握在绩效面谈中的角色
管理者应当避免在绩效面谈是陷入以下几种角色：
（1）法官：批评下属的不足，将绩效面谈演变成批评会;
（2）长辈：不给下属发言的机会;
（3）老好人：评价宽松，发展面谈成走过场;
（4）挑战者：对员工要求过高，不考虑员工实际情况;
（5）报复者：以个人好恶作为评判标准;
管理者需要正视在绩效面谈时的身份，将自己定位于“辅助者”与“合作伙伴”，通过引导、激励的方式进行绩效面谈。
3. 掌握绩效面谈时的评价方法
避免大空话是绩效面谈取得效果的关键，依据具体问题分析原因才能给员工更强的驱动力。一般而言，管理者可以依据“讲清事实、说明影响、给出评价”的方式对员工进行鼓励或提出要求。
在对员工进行鼓励与表扬时，这一方法可以体现为：“描述员工具体行动、提炼出员工贡献与优点、表示认可与鼓励”。
在纠正员工错误时，这一方法可以体现为“描述员工具体行动、告知该行为带来的实际影响、提出要求与建议”。
通过以往的具体事例或绩效考核系统中的具体数据，去分析问题并给出建议，才能真正鼓励或说服员工，让员工认识到绩效面谈不是“走过场”，而是管理者实实在在的帮助员工进一步发展。
