在绩效管理系统中，绩效面谈是非常重要的一个环节。绩效管理的本质目的是绩效改进，实现员工绩效能力的提升，这要求管理者分析与总结上一个绩效周期员工的绩效表现，并在绩效面谈中与员工沟通、确认，找出优劣势并提出改进方案。

       一次好的绩效面谈能够给员工带来明确的方向、带来足够的动力，让员工在接下来的一个月中、一个季度中甚至一年中保持高昂的工作热情，投身于有价值的工作之中。但奇绩云团队调研发现，重视绩效面谈的企业或管理者本就为数不多，能够真正的做好绩效面谈的企业更是凤毛麟角。应该如何做好绩效面谈工作呢?

       一次完整的绩效面谈，应当至少包含开场、上期绩效及成长回顾、下期改进与发展计划、上级绩效评价与发展建议四个环节。

       开场：绩效面谈的导入环节。开场在整个面谈中比重较小，甚至可以一语带过，但这并不表示它不重要。开场决定着绩效面谈的整体氛围与基调，会对整个绩效面谈的后续情感走向与员工对内容的接受程度起影响。一般而言，舒适的、开放的气氛是被大多数员工接受的，因此在开场时引导放松的、自由的交流环境很有必要，尽量避免氛围凝重而使得被面谈者有抵触心理。当然，对于不同性格的员工，不同风格的绩效面谈可能会起到更好的效果，因此在管理者对员工足够了解的情况下，“因人施教”也不失为一种好策略。

       上期业绩及成长回顾：由面谈对象总结重点工作完成情况、自己的进步以及对这一绩效周期工作的感受。在这一环节中，管理者以倾听为主，多是通过提问的方式引导下属进行回顾与阐述。在这一过程中，给予员工鼓励和肯定是有必要的，即便员工在这一绩效周期内表现并不理想，充分的鼓励与肯定也会为员工在接下来的谈话坦诚以待奠定基础，并以正面乐观的态度对待后续的工作改进。

       下期改进与发展计划：这一环节的内容包括：下一周期内的工作计划、个人提升计划、工作中存在的问题等等。这一过程中，管理者应当引导员工依据这一周期的绩效表现，分析出自身存在的问题，并辅助员工制定出改进措施，也需要引导员工依据下一周期的整体计划安排，制定出个人绩效目标、工作计划等内容。需要注意的是，管理者应当仍以倾听为主，避免单方面的命令(即便这样的命令看起很民主或很善良)，让员工充分发挥能动性，自主发掘问题并有改正意愿，并依据自身实际情况制定工作计划是有必要的。这期间管理者需要做得是为纠正员工错误的认知，把握员工个人计划与企业整体计划的关联性。

       上级绩效评价与发展建议：这是绩效面谈的总结环节，这个环节的关键在于明确员工的贡献、优势与改进点。管理者主要在这一环节表达自己的想法，包括评价员工对工作的回顾与分析、成绩和不足、优势和劣势、发展建议等，对员工需要改进的地方给出明确而具体的建议，并与员工协商下一周期内需要的资源与能够给予的支持。在这一环境中，管理者需要注意：评价与分析需要有依据、提出的建议需要具体、给出的评级应当积极正面。

       每一次绩效面谈都应该是完整的，将绩效面谈的流程与要点固定下来，供管理者学习与使用，是绩效面谈真正发挥作用的第一步。