1.不应该与考核挂钩

       OKR怎么考核员工、与员工薪酬挂钩呢?这样的疑问出现时，企业管理者就需要反思一下，自己是否真的了解OKR的概念与使用方法。OKR是一套绩效管理工具，而非绩效考核工具，它与员工的绩效并没有直接关系，自然也不应当与与员工的薪资直接挂钩。因为一旦与员工的薪资挂钩，没有完成目标便会影响到员工的收入，那么员工首先想到便是任务的“完成”而不是“挑战”，OKR中O(目标)的设置便会趋向于常规性，使得OKR的使用在一开始便走向了歧途。

       如果OKR不能与奖金直接挂钩，那又如何去激励员工呢?奇绩云团队认为，OKR是以精神激励为主的绩效管理工具，类似于游戏能让玩家享受胜利带来的快感，OKR更多是通过强化员工达成目标后的成就感和进步感实现员工激励的，这一点非常关键。一个设计精妙的游戏会通过不断而适当的提升难度，训练玩家的游戏技巧，使玩家在不断攻关时获得“我变强了”、“我克服了困难”的满足感。当然，在使用OKR时，企业也可以通过设立如OKR成就奖、OKR标兵的奖项，通过物质激励与标榜激励提升员工的积极性，但始终需要企业注意的是，避免OKR与绩效考核、薪资待遇的直接挂钩。

       2.目标的设置应该有优先级

       “如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。”在OKR目标设计时，通常目标并非是单一的，且这些目标看起来都同等重要，但仍需要企业对此进行排序。OKR的目标设置是具有挑战性的，对于每个员工而言，诸如处理订单、沟通客户、处理投诉等日常事务本就要花费时间与精力，在此基础外还需要完成多个有挑战性的目标几乎是不可能的事情，最终的结果也通常会是每个目标都半途而废。

       这就要求企业在使用OKR时，需要对目标进行排序，什么问题是重要而急迫的，需要员工在短期内集中精力解决;什么问题是重要但并不紧急的，员工可以后期重点解决;什么问题是急迫但不重要，在完成核心工作后可以看情况解决;什么问题又是不重要又不急迫的，可以闲置。通过对目标进行优先级的划分，按照目标的优先级单一而专注的逐个击破，才能使得员工可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。

       3.充分沟通是重要的

       如果希望团队能将重心聚焦在重要的事情上，那么就应该向团队不断的沟通与强调。在确定目标与计划后，如果企业认为员工能够靠意志坚持执行并取得好结果，那么OKR注定是会失败的。就好像制定了减肥目标与计划的健身人士，私人教练或者体重秤远比意志力管用得多。

       事实上，虽然OKR已经包含了团队的目标与计划，但仅靠个人意志能够坚持实现目标的员工仍是少数，这就需要管理者做到监督与提醒。员工明确并且承担各自的责任，管理者再不断重复阶段性目标，保证目标时刻被大家关注与重视，并在被不断的推进。如果设定了目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。

       4.别因为失败而轻易放弃

       OKR的实行往往都是以失败开始的，甚至可以说第一次尝试OKR便成功的企业反而是存在问题的。OKR失败的原因有很多，目标设定太低了，OKR管理也失去了它的意义;目标设定过高，以至于没有人能够完成这些目标;设定目标后没有坚持跟进目标，到了最后才发现所有的事情都没有进展。企业通常在使用OKR时会反复遇到这些问题，这是理所当然的。与KPI绩效管理系统不同，OKR管理似乎更  为“虚无缥缈”，自下而上的目标设定、依赖精神激励的激励方式、与薪资不挂钩的特点，一系列的因素都使得OKR需要时间才能适应。

       这就要求企业在使用OKR时，不能因为失败而轻易放弃。OKR推行成功唯一的希望便是反复尝试。当然这并不是说要一味地重复同样失败，而是应该不断地学习，吸取教训。这也是OKR体系要求每个年度、季度对目标、过程打分的意义。

       5.应当采取增强激励的机制

       OKR依赖于精神激励，不断迎接挑战并克服困难，能够使员工获得成就与满足感。但这并不意味着企业可以不再需要其他的激励手段而放任员工去“自我实现、自我满足”。有挑战的目标便意味着有失败的风险，而失败带来的挫败感也容易影响员工的下一次“闯关”，因此为“胜利者”开办“庆功宴”是必要的。

       这就要求企业需要去设计增加员工信心与成就感的机制。比如在每周五开办成果展示会议，每个团队都可以展示本周的成果，表达出公司对团队努力的欣赏，并犒劳每个员工的努力。并不是说企业每个周五都要办盛大的宴席，一个和谐愉快的环境、一些零食甜点便能够体现出企业对员工的关心。

       OKR是十分出色的绩效管理工具，但企业应当注意，并不是每个部门、每个团队都适用OKR，它也不是一个自动化、傻瓜式的绩效管理系统，因此正确理解OKR的作用与内涵，并长久地坚持与不断的尝试，企业一定会获得OKR带来的优势。