多数企业都在实行薪酬保密制，甚至部分措施严厉的公司会将“禁止员工讨论薪酬”之类的条例写入薪酬制度中，并对此类行为实行惩处。但薪酬保密制度一直存在着无法避免的问题：即使公司的保密制度十分严厉，员工仍会相互打听各自的薪酬水平。保密制度的存在似乎与员工的个人期望形成了矛盾，也造成了员工对企业的不信任等诸多问题。因此有不少专家、学者呼吁企业进行改革，实行薪酬公开制度。但是奇绩云绩效考核系统团队认为：薪酬公开制度需要诸多的前提条件，企业在考虑是否推行薪酬公开制度时需要谨慎推敲。
薪酬公开制度会给企业带来诸多好处，包括：消除员工之间的猜疑，增加员工对企业的信任感，反向促进企业管理的公正性，增加员工成就感、进取心，刺激员工的内生动力等等。但这些好处都是建立在企业具有较为完善、科学的薪酬管理体系的基础上。设想一下，假如企业本身的薪酬结构不科学，薪酬公开会加剧员工不满还是降低员工不满?企业本身薪酬水平不及外部市场，薪酬公开会加剧人员流失还是减少人员流失?奇绩云团队认为，企业在尝试采用薪酬公开制度前，应当考虑以下问题：
1. 薪酬体系是否能够实现内部公平?内部公平意味着两个层次的公平，即规则的公平与结果的公平。规则的公平要求企业建立起令人信服的付薪机制，而结果的公平要求企业严格地执行既定规则。
2. 整体薪资水平是否能够满足外部公平?外部公平要求企业承诺的员工薪酬水平能够与外部行业、市场薪酬水平竞争，避免员工因薪资水平过低而流失。
3. 企业文化中是否包含正确的竞争导向?正确的竞争导向要求企业文化能够引导员工形成良好的竞争氛围，通常在企业中表现为优秀的绩效文化。
在这些条件未达成时，企业若采用了薪酬公开制度，得到的激励效果往往不明显，甚至往往会出现以下的问题：
1. 追求“公平”导致的平均主义
对于薪酬管理体系完善的企业而言，采用薪酬公开制度，无疑会增强员工对薪酬公平、公正的感知和对企业的信任度。但若企业未能达到规则、结果的公平，公开薪酬可能会使得员工将收入差距的原因归结于管理制度的问题，甚至会夸大管理制度中的某些不足与缺陷，影响员工的工作积极性。管理者为稳定企业多数员工，往往会回到平均主义的老路上去。
2. 强调薪酬导致的优秀员工流失
公开发放薪酬的方式会将员工的注意力引导到实际薪酬收入上，将“拿高薪”视为主要或唯一的目标。若此时企业的薪酬水平相较于外部市场缺乏竞争力，内部薪资给付存在平均主义等问题，极容易增加优秀员工的不平衡感，导致“优汰劣胜”的问题出现。
3. 文化缺失导致的恶性竞争
良好的企业文化能够引导员工的价值观，建立起“薪酬与优秀员工有差距—>自身能力不足—>提升自身能力”的良性循环。但倘若企业文化缺失，或企业文化无法正确引导员工的竞争意识，更有可能出现“用公平谋取私利”的现象，在企业中的具体呈现可能是员工通过推卸团队任务中复杂的任务、在同级评价时打低分、不配合优秀员工工作等等。
不幸的是，大多数企业的薪酬管理体系达不到薪酬公开的条件，尤其是在快速发展中的企业，因受外部因素影响大、内部业务变动快、人才缺口大等因素影响，薪酬管理制度往往滞后于企业的实际需求。此时薪酬保密制度相较于公开制度，可以避免员工之间互相攀比而造成的内部矛盾和冲突，且给予了企业灵活的操作空间，降低企业成本，还在一定程度上保护了优秀员工的权益，挽留了核心优秀人才。尤其是企业需要进行高端人才招聘，或通过支付额外薪酬挽留核心人才时，效果更为明显。当然，此时企业仍然要承担薪酬保密带来的诸多负面影响。
因此，在薪酬公开与保密中做选择，对于薪酬管理体系尚不成熟的企业来说是一个难题。奇绩云团队认为，此类企业不妨依据自身薪酬管理现状，尝试采用“有选择的公开”的策略，降低薪酬公开与保密这两种方式的负面影响，并为后续制度完善后的薪酬公开奠定基础。
1.有选择的公开薪酬制度中相对完善与重要的部分
若组织的薪酬给付是客观公平的，决定薪酬的因素是被认可的，而且是可衡量的，公平感自然也会产生。但所有制度都达到客观公正有一定的难度，倘若此时企业又有激励员工的需求，那么可以完善薪酬激励制度中较为核心的部分，并优先公开。比如优先公开年终奖发放的规则、项目提成的奖励计算方法等。
2.有选择的公开易量化的、核心岗位的薪酬管理制度
岗位性质不同带来绩效量化难度、对企业的贡献因素等方面的不同。若企业中存在贡献度高、成果易量化的岗位，那么优先公开此类岗位的薪酬管理制度，便能在有效的激励员工积极性的同时减少薪酬公开的负面影响。比如大多数的销售岗位，对公司的整体业绩有重要影响的同时，其成果也容易通过销售数量、服务质量等量化指标表示，形成较为客观、公正而被员工认可的付薪机制。
3.有选择性的公开部分薪酬发放结果
若企业想要针对性的改善某一类业务、某一个项目或某一种行为，那么公布对应业务、项目、行为所带来的薪酬回报是可取的，当然前提是这一薪酬的付薪机制是大多数员工认同的。比如企业强调客户服务质量，同时依据客户满意度付薪是员工认可的奖励方式，那么区别于公开客户经理所有的薪酬信息，针对性的公开“客户满意度奖金”则是更具有引导性、负面影响更小的方式。
4. 模糊化的薪酬公开策略
企业可以模糊化薪酬数据，降低薪酬公开的负面影响。比如在薪酬公开时用等级取代具体数据，用部门、团队或项目的薪酬总额取代个人薪酬数据，又或是采用排名的方式代替薪酬数据的公布等等。
总之，薪酬的公开与否都有其利弊，企业在尝试推行薪酬公开制度前，应当充分考虑企业的薪酬管理体系现状，选择与此阶段薪酬管理体系相适应的方式，达到对员工的激励效果。
