奇绩云:KPI如何走向“互联网+”时代?

发布日期:2020-11-06

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      “互联网+”和“VUCA”(Volatility-易变性,Uncertainty-不确定性,Complexity-复杂性,Ambiguity-模糊性)时代,降低内部管理成本,提升企业内部管理效率成为了各类企业竞争新市场的资本之一。在这一背景下,国内几家世界500强企业开始革新绩效管理体系,由KPI绩效体系走向OKR绩效体系。这一时期,OKR与KPI成为了人力资源领域的焦点,网络中不乏 “声讨”KPI的文章,同时也出现了KPI的“支持者”为之反驳。那么究竟KPI是否还适用于这个时代?奇绩云团队认为:KPI作为绩效管理的工具之一,其存在依然是合理的,关键在于如何去优化与调整,以适应新时代的要求。 



      一、“互联网+”时代下,KPI仍可以为企业所用

      网络上对KPI的批评大致可以分为两大观点:

      1)KPI与新时代企业绩效管理的核心理念与发展趋势相违背;

      2)OKR优于KPI,企业可以使用OKR以替代KPI,但两类观点都不正确。

      (1)KPI并不影响企业绩效管理的理念与本质

      这两类观点很大程度上是犯了绩效管理与绩效管理工具这两个概念之间混淆的错误,认为KPI、OKR是本质不同的两种绩效管理形式,蕴含两种不同的绩效管理理念。

      绩效管理是为达到企业绩效提升而使用的一套管理绩效的机制与流程,是包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程;绩效管理工具的实质是为实现绩效管理而使用的一系列实际操作方法,以实现绩效管理的落地,比较常见的MBO、KPA、KPI、OKR等均在此类。

      这两者的关系是上层理念与下层操作方法的关系,即KPI、OKR不等于绩效管理,仅是绩效管理所使用的具体方法。奇绩云认为一个公司的绩效管理理念、价值、核心思想等上层内容是在确定绩效管理工具前便已确定,随后的工具选择、工具内容的设计均围绕已形成的绩效管理理念进行。绩效管理工具得到正确应用的话,都不会脱离绩效管理的基本框架,也不会影响到绩效管理的核心理念,更不会改变绩效管理的核心本质。  





      (2)工具本身没有好坏

      作为工具,KPI与OKR难以简单的用“谁比谁差”、“谁比谁落后”一以概之,因为两者并不是更新迭代的关系,即OKR不是KPI的全面升级。

      不可否认,OKR在一些领域优于KPI,比如OKR能够激发员工更多的内生动力,同时也可以避免员工仅关注结果的错误导向。但这些优劣比较并不是全面否定KPI的充分条件。KPI与OKR相比较,仍存在它自己的优势,比如注重量化的绩效数据,更为客观公正,与公司战略关系更为紧密,能够形成闭环等。

      因此不管是OKR还是KPI都有它的适用场景,而不能一概而论。KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位,如制造业的一线操作岗位;而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位,如研发性岗位就是典型。

      企业应当更多的去关注两类工具的适用性,而不是对比好坏。要做好绩效管理,最核心的、最关键的,是绩效管理的各个程序是不是都能够有效的运用。

      因此,在“互联网+”时代,企业仍可以使用以KPI为核心的绩效管理体系。



      二、新时代下KPI体系应该有哪些变化?

      新时代下KPI有存在的合理性,但需要注意的是,KPI不能再依据传统工业时代的使用方式为公司所用,需要关注以下几点变化:

      1.由“财务指标”到“客户指标”

      企业的本质是逐利,绩效作为最核心的企业管理体系之一,自然就与收入、成本等财务数据相关联,财务KPI就此出现,当然也带来了相应的弊端,比如不重视长期利益、过度重视财务数据等。当时市场的特点有:侧重于供给方,客户看中产品的质量与价格,同时市场的变化速度相对缓慢等。在这样的市场下,财务KPI的弊端不算致命。随着“互联网+”时代的到来,市场重心从供给方转向了需求方,客户需求日益多样化,且逐步走向个性化与定制化,同时市场环境易变、不定、复杂与模糊,财务KPI的缺陷越发明显。这就要求企业需要实现由效益导向向客户导向的转变,企业盈利点不再局限于“为客户提供优质产品”,更需要追求“为客户提供需要的产品,满足消费体验”,通过实现客户需求进而实现企业经济目标。 




      2.由“内部竞争”到“内部共享”

      原有的KPI模式下,企业注重员工的“价值创造”,以此为核心依据对员工进行奖惩,不少企业采用强制分布等机制实现员工内部的竞争,期望获得员工效率的增长。但“互联网+”时代大幅降低了“互动”的成本,“共享”成为了其中最重要标志,以低廉的成本实现双方共赢逐渐成为了企业与企业之间、企业内部重塑关系的法宝。选择“内部竞争”还是选择“内部共享”应当成为绩效管理的重要思考方向。KPI绩效体系也应当开始以增强内部沟通、互助、共享为目的,实现“分享-创造-增值”的良性循环。



      3.由“上级命令”到“员工参与”

      KPI与员工切身利益挂钩,员工的敏感度较高,因此KPI如何制定,如何与员工职业发展、绩效奖惩挂钩事关重大。这就要求KPI指标任务下达时,不能再是一味的采用行政命令的方式,需要进一步考虑员工的需求与建议,通过“员工参与绩效制定”机制的建立,提升员工在绩效制定中的参与感,让员工感受到被企业理解、接受和尊重。




      4.由“外在压力”到“内生动力”

      “互联网+”时代,尊重感、存在感、满足感成为人们的强需求,相较于以往物质回报作为首要考虑因素,新时代员工对工作带来的认同感、自豪感等精神回报有了更强的追求。以往KPI指标更多采用高指标“给予压力”的方式促进公司业务,但在当下,通过绩效与员工精神回报挂钩,与员工荣誉挂钩,实现公司与员工的利益趋同成为了主流趋势。



      5.由“人工+系统”到“系统+人工”

      KPI绩效体系需要数据的支撑,以往企业在KPI体系中,为降低成本,将信息系统作为提升绩效数据整理、统计的工具。“互联网+”时代下,IT技术的迭代更新使得“互联网+绩效管理”甚至“互联网+人力资源管理”变为可能。奇绩云借助互联网与IT技术的发展,实现企业内部人力资源管理信息化成为了未来的趋势。绩效管理结合信息化技术,一方面能够有效缩减绩效数据统计、整理、分析等环节的成本,一方面能够提高KPI指标实时监控、实时改善等机制的效果,并使得企业信息获取由内部转向外部,由积累转向挖掘变为可能。