提升在岗培训效率的三点建议：企业应当如何进行在岗培训呢？奇绩云团队为此提出以下几点建议：

       1. 强调管理者的培训职责

       脱岗培训依靠的是人力资源从业人员，而在岗培训更多的是靠各级管理者。但在现实企业管理过程中，对“成果主义”的追求致使大多数企业与管理者只关心结果，不关心过程，员工处理与解决问题的过程中到底发生了什么对各级主管来说并不重要。

       可以想象，在这样的企业中，员工基本没有得到什么有效的指导，更多依赖于自身的悟性。但是企业培训不能依赖员工悟性，因此在完善在岗培训机制时，企业需要强调管理者的培训职责，让管理者承担起引导与指导员工的角色与任务。

       这就要求企业一方面从观念方面改变管理者对员工培训的认识，改变原有的“成果主义”的观念，将管理者的目光转移到企业与员工绩效的持续改建;另一方面将管理者的培训职责纳入绩效考核系统，给予管理者完成员工培养的实际回报。

       2. 改变分工模式

       想要完善在岗培训机制，就必然要将员工的能力提升和工作内容联系在一起，从而牵涉到岗位设计，即工作职责如何划分的问题。

       大多数组织是按照职能对各员工进行分工的。每个员工的工作任务如下图所示：

       这种职责划分方法的特点是，能力最强的人负责难度最高、也是最重要的那部分职能，能力最弱的人则负责难度最低、也是最不重要的那部分职能。采用这样的分工方式，可以优化人员的配置，企业可以用相对较少的优秀人才高质量的完成各项重要任务。但是这样分工方式的缺陷也十分明显：

      （1）除了相对较少的优秀人才之外，其他员工很难从工作中获得成长

      （2）完整的业务流程被切割，使得业务改善困难

      （3）业务的完整性缺失，员工会逐渐丢失专业完整性，遇到职业瓶颈

       分工方式决定人才数量，企业可以尝试按照领域的方式进行职责分工：

       这种分工方式最大的特点是每一个岗位的员工都能够解除到一条完整业务链，每一个人都能独立的为工作的结果负责。 当然除了按照领域进行分工外，企业也可以通过建立轮岗机制、使用团队制等方法让员工接触全业务链条，从而赋予员工更丰富的工作内容和更广阔的施展空间。

       3. 动态调节的工作难度设计

       相信即便不是人力资源从业者也知道人岗匹配这一概念，即是岗位的职责应该与员工现有的工作能力大致相当。这一理念得到业界的认同而被几乎所有的企业使用，但是有不少企业是站在一个相对静态维度上去理解这一概念，因此仅是按照员工现有的能力来安排工作。

       忽视了员工自我成长的意愿，使得员工很难在工作过程中获得成就感，员工能力很难从工作中得到提升。而基于人才培养的视角下，奇绩云团队认为，采用类似游戏化的工作内容设计，是培养员工能力与激发员工内在动力的重要方式。

       随着游戏接近尾声，游戏的难度会不断提升，玩家需要不断的强化自己的游戏技巧去攻克各项难关，从中获得成就感与满足感，这也正式游戏如此令人沉迷的重要因素。同样的理念可以适用于人才培养，即是循序渐进地安排超过员工现有能力的工作内容。这就要求企业在员工职位不变的前提下，有意识地通过创造机会安排员工从事高于他现有能力的工作项目，从而使其经常有机会挑战高难度的工作项目。

       需要企业注意的是，游戏化的、动态的工作内容调整机制难以单一的发挥员工培养的效果。调整高难度的工作便意味着工作过程中需要指导，工作的结果不一定“拿得出手”，因此建立注重过程辅导的培养机制与强调正向激励的奖惩机制便是有必要的。