宽带绩效并非“万能钥匙”，在管理实践中奇绩云团队曾遇到不少企业无法推行宽带绩效，或推行后并没有起到效果。这是因为与传统薪酬结构相比，宽带薪酬有较高的“门槛”。
这一点是很容易被试图尝试宽带薪酬的企业忽略的，因为宽带薪酬结构与传统薪酬结构的区别似乎就只是压缩了职位等级，扩大了薪酬浮动比率。这些看似简单的变化很容易让企业错误地认为用宽带薪酬结构替换传统薪酬结构是“零门槛”的。但实际上，企业想要运用宽带薪酬，需要满足以下的前置条件：
1. 企业拥有较为完善绩效管理系统
宽带薪酬的评估主要依据员工绩效，这对企业的绩效管理系统提出了更高的要求。在企业绩效管理系统无法有效承担引导、评价、应用等一系列功能的情况下，岗位薪酬变化幅度越大，带给员工的负面影响也会越大，包括：在指标的错误的引导下，员工的“投机”现象更加严重;在贡献与评价结果不对等时，员工弄的不公平感更加突出等等。
2. 企业拥有完善的员工发展体系
宽带薪酬制度使员工的能力与个人薪酬挂钩，能力的成长能够避开“晋升”，更为容易的兑换成薪酬奖励，这为员工的发展提供了更大的弹性。同时，这也要求了企业需要建立配套的员工培训与发展计划，给予员工获取新知识、新技能、新能力的途径，否则“重视员工能力成长”的声明反而会降低员工对企业的认同度。
3. 企业拥有高素质的直线管理者队伍
宽带薪酬赋予了直线管理者更大的薪酬决策空间。这就要求直线管理者队伍应当有用优秀的素质与能力，至少在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部一起做出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。
4. 相适应的公司战略、文化与价值观
宽带薪酬制度需要与企业的战略、文化与价值观相适应。在决定实施宽带薪酬制度时，企业应当审查自己的文化、价值观和经营战略是否与宽带薪酬基本理念一致，包括：企业是否遵从高绩效文化、是否属于积极参与的管理风格、是否推崇员工的多维度发展、是否形成了团队合作的氛围等等。
想要用好宽带薪酬，企业应当看清宽带薪酬制度的优势与不足，审视企业是否已经拥有了发展宽带薪酬制度的前置条件。
