VUCA时代下，扁平化、小团队化、敏捷化是未来企业在组织优化方面的大方向。相较于以往的“单兵作战”模式，如今的工作都已经离不开团队合作，华为、阿里巴巴等顶尖企业，无一不是在选择打造明星团队;被各企业与专家广泛推崇的阿米巴、团队裂变、OKR等绩效管理工具与理念，无一不是面向团队绩效。

       但是仍有相当一部分企业在是否实行团队绩效时存在一个典型的顾虑，即担心团队绩效会为员工吃“大锅饭”创造条件，因此更倾向于选择基于个人的绩效管理系统。这样的担忧深植于中国企业家心中，究其原因，可以追溯到20世纪50年代到70年代中国集体主义时期，在这段历史中，全国性的“大锅饭”现象给国家经济造成了难以想象的损失。

       企业家们对“大锅饭”的担忧是正确的吗?事实上确实如此。当企业出现大锅饭现象时，这种“致命”病毒会在整个组织中快速蔓延：绩差员工会满心愉悦的享受“平等”带来的额外收入，优秀员工会因为不对等的回报与强烈的不公平感而懈怠甚至离开。当恶性循环形成后，企业想要止住这个庞大的漩涡，付出的精力与成本是难以想象的。

       这样看来，团队绩效似乎是个巨大的“陷阱”，以高绩效为诱饵，正在将企业引入“大锅饭”的捕猎夹之中。但是事实果真如此?如果我们去分析一下外部优秀企业是如何解决“大锅饭”现象的，就会发现打破“大锅饭”的关键，其实是敲碎员工的“铁饭碗”。

       在通用电气，所有的高层管理人员需要对员工进行分类排序，强迫每家公司的领导对他们的团队进行区分。他们必须区分出在他们的组织中，哪些人属于最好的20%，哪些人属于中间的70%，哪些人属于最差的10%，而表现最差的员工通常必须走人。

       在华为也同样如此，相较于每年大量吸收的优秀毕业生数量，华为的员工总数却大致没有增长，因为每年都会有5%～10%的人员淘汰，其目的就是保持组织压力的存在，让员工感觉“有老虎在追着你”。