对于大多数中小企业来讲，绩效管理实际上发挥的是仅仅是考核功能。用绩效完成指标评估员工是否完成了工作任务，并以此为依据对员工奖惩。像这样“简化后”的绩效管理自然会让员工认为绩效考核就是绩效管理的全部。

       但是绩效管理的目的就限于此吗?自然不是。提高员工的绩效能力才是绩效管理的根本目的，这要求企业在计划、辅导、评价、反馈、应用等多个环境围绕这一目的进行设计。这对缺乏绩效设计经验的中小企业而言确实困难，但我们应该也要清楚，正确的认知绩效管理的目的是重要的，企业可以简化绩效管理流程、方式、内容，但一定要保证简化后的绩效管理依然围绕提升员工绩效能力这一核心目的出发，偏离了这一方向，绩效管理不如不做。

       在理清绩效管理的目的后，中小企业应当依据“中小”的特征，设计针对性的绩效管理系统。

       中小企业通常有以下特点：

       人治大于法治：人员规模小，企业管理体系不成熟，使得中小企业在一定程度上是依赖于企业的领导者与创始人的思路与理念，领导人的行为方式与个性会影响整个企业的处事风格，自然会形成“人治”局面。

       外部市场压力大：外部市场的环境变化对中小企业的冲击强，企业领导者、管理者会更关注如何应对外部市场。

       依据这些特点，在构建绩效管理时：

       以灵活原则制定企业目标：3~5年的绩效目标，对于中小型企业而言往往过于长远。为了提升企业对市场敏感度，可以将当年企业发展的重点罗列出来，结合当下的实际情况与未来方向，确定公司目标。

       把握绩效考核重点：绩效考核要有重点，尤其中小企业内部管理成本有限，“将好钢比用在刀刃上”才能最大化发挥出绩效管理的作用。因此集中力量完成最核心的目标，去思考指标未完成时，哪种造成的负面影响更大一些? 哪种负面影响应当在今年关注?从而提升管理效率。

       降低考核工作难度：绩效考核的内容、方式、周期等因素不同会给企业带来不同的成本。作为中小企业，简化绩效考核缩减管理成本时有必要的，同时也容易被员工接受。这就要求企业在进行绩效考核时，周期不易太过频繁，方式不易太多繁琐，内容不易太过复杂。

       中小企业若想依赖绩效管理实现企业战略与远景，就需要依据自身特点构建管理系统，避免盲目套用。只有这样企业的生产力与价值才能够得到提升。