2、不重视员工客观表现的记录

       缺乏客观事实的话总是空洞的，当管理者用“表现不好”之类模糊的语句评价员工时，员工难免一头雾水。很显然，绩效管理不应该依靠直觉与记忆，它需要充分的资料与数据的支撑与证明。但实际的绩效管理过程中，很多管理者往往并没有重视记录资料，一方面可能是认为没有时间与精力关心这些简单工作;另一方面可能是对记录员工行为这种行为的必要性存疑。

       但实际上，记录员工的优缺对于给出客观的评价是有必要的，对于员工的成长也是有必要的。基于事实的分析能够给员工更为直观、更容易理解的成长轨迹，而员工的成长又能够给管理者带来更高效的团队、高小的管理压力。

       3、缺少绩效标准的解释与说明

       员工很容易误解或混淆绩效标准，即使企业已经制定了完善且详细的绩效标准，管理者也明白企业对员工的期望。实际上有完善、详细绩效标准的企业少，员工能够准确理解绩效标准的企业更少。毕竟希望所有员工去详细研究绩效标准制度并不现实与高效，且不同背景下员工对文字反映出内涵也有不同的理解。

       因此在绩效考核的过程中，解释说明将用来评估员工的标准是很有必要的。为员工制定与说明明确的目标和清晰的标准，使他们牢记在心，对于企业与管理者而言只是多做一些工作而已，却能够极大提升员工的工作效率。

       4、缺少绩效结果讨论

       如果绩效结果仅仅是给员工奖罚的理由，那么绩效评估自然不会花费太多的时间与人力成本，仅需要制作一些表格，然后将表格发下去作为对员工奖罚的解释。但是这样的方式想要取得员工成长的效果，则未免有些异想天开了。

       如果企业想要运用绩效管理系统帮助员工成长，那么帮助员工寻找与解决问题是必要的环节。这就要求企业与管理者腾出足够的时间去深入地讨论员工的绩效表现，并与员工建立起双向对话，而不是简单的给出成绩。

       5、缺乏双向沟通

       在很多企业的绩效管理中，管理者依然处于领导角色，单向地向员工下发“绩效命令”。但实际上，绩效管理过程中管理者与员工更像是合作伙伴的关系，管理者需要从客观事实与员工的回复中帮助员工找到工作中的问题与解决的方法。

       这就要求管理者需要学会与员工讨论，需要具备良好的访谈和演讲技能，能够维持良好的双向沟通环境并从双方的对白中得到更多的信息。这不仅仅是了解绩效问题产生根源的机会，更是使评估更有激励作用的方法。管理者需要知道员工的感觉，需要仔细倾听员工心声。