“优胜劣汰”这一自然法则在企业中也多有使用，我们通常将它叫做“员工淘汰”机制，即是绩效考核不合格的员工会被惩戒，或是被降薪，或是被调岗或是被再培训，甚至部分执行严厉的公司会因此劝退员工。

       这一措施能够有利的激发组织活力，这一点毋庸置疑。企业中难以避免的会出现工作懈怠、能力不足的员工，对公司而言，为这一部分员工付薪是人力资源的浪费;对于优秀员工而言，这会使得自己的劳动成果被不公平地分配。因此实现末位淘汰，不仅是为企业整体的高效运行服务，也是为了保护优秀员工的利益。

       然而在思考淘汰机制时，很多企业会在定性与定量之间犹豫不决：我们到底应该规定淘汰的标准还是规定淘汰的比例?较为理想的情况下，相信大多数企业会与我们的想法一致：规定淘汰的标准会比规定淘汰的比例更合理，但是实际情况是采用定量性质实施末位淘汰的企业远比定性的多，其原因在于定性的末尾淘汰机制极容易失效，其原因有核心两点：

       1. 少有企业拥有足够量化与科学的绩效考核系统，对于绝大多数企业而言，依靠管理者的主观判断对员工进行评价依然占有绩效考核结果的较大比重。在这种情况下，管理者可能出于感情因素、考虑到人情世故，有意的规避末位淘汰的红线;

       2. 除了少数处于易标准化的岗位外，企业绝大多数工作的价值是难以准确衡量的，这导致企业实行末尾淘汰时的标准难以制定：一方面，这一类工作应该以哪些指标作为淘汰的判断依据;另一方面，这一类指标应该定多少数值才能准确衡量淘汰的要求。

       基于以上的原因，不少企业选择使用定量的末尾淘汰方式，他们采用强制分布法要求各个团队进行员工分类，并按照规定比例实行末尾淘汰。这样的方式确实能够最为简单、直接地实现企业的“优胜劣汰”。