无论是薪资等级、人才晋升、岗位评价、绩效考核，还是其他很多人力资源或非人力资源管理工具，本质上都是在将人或工作进行分类，再按照金字塔的结构进行构建，形成系统化与模块化的完整体系。这样的结构是最为基础且必不可少的，因为人才管理通常是分类、分级的，让员工为了更高的目标不懈的努力是人才管理的核心。

       但是传统的激励工具忽视了一个重要的问题——短期稳定性。如果组织不能为员工提供短期的稳定环境，那么时时刻刻想着升职加薪的个体，会不断的冲击这一金字塔结构，使得人力资源管理体系变得脆弱、不稳定。也就是说，如果组织不能建立某种机制，使得员工在一段时期内安于本职工作，那么员工会时时刻刻想着更高水平薪酬、更大权利、更显著地位的，使得组织陷入“激励缺失”的困境，制造出员工与企业、员工与员工之间的差异感、不公平感与疏离感。

       这是传统激励工具的弊端，一个越强大的激励体系，因为各种原因无法得以实现时，带来的负面影响也就越大。许多中小企业在经历高速发展后快速衰退的背后便是这一原因使然：核心人才在经历企业快速发展带来的红利后，发现发展逐渐放缓后企业无法如以往那样提供高刺激性的激励，因此核心员工纷纷跳槽，使得企业内部核心人才大量流失，企业从此一蹶不振。

       奇绩云团队在咨询过程中遇到不少企业，在构建薪酬管理系统、绩效管理系统时，便是希望构建出竞争激烈、使员工不安于现状的体系。但是奇绩云团队想要提醒的是，只有企业处于高速发展期。

       尤其是随着新生代员工日逐渐成为人力市场的主力军，各行业都逐渐认识到了，传统的激励方式起到的效果越发有限。不少企业反映新员工难管的问题，其核心原因便是企业的激励方式与新生代员工需求不匹配。新时代的员工普遍在安全及生理需求方面得以满足，逐步转向上面三层的非物质需求，而这三种需求正好是传统激励方式较为缺失的部分。在这种体系下，企业的绩效考核系统等体系仿佛是在扼杀了员工个人的个性与创造力，恰恰与新生代员工个性强、自我满足意愿高的特点相矛盾。

       因此，为了缓解传统激励工具带来的负面影响，维持企业内部稳定，同时也为了适应新生代人才的激励需求，完善人才管理体系，企业需要投入更多关注和精力在非物质激励中，而其中归属感、自主感和成就感是非物质激励的三个核心。

       归属感直白的讲，就是让员工感觉到现在身处的企业或者团队就是他所想要的“家”。奇绩云团队认为，搭建归属感的关键在于两点：

       1. 独立性：任何一个成功的组织，都有明显区别于其他组织的“标志”，而最典型的标志物，就是组织特有的共同语言、行为、记忆(故事)。因此非物资激励需要从这些标志物中提炼，同时又反补这些体现组织特点的内容。

       2. 一致性：组织内部的行为是不是具有一致性，是是否产生归属感的关键。如果组织内部的个体，行为举止和目标取向均不同，又怎么会有共同进退的意愿呢?这就需要塑造共同的组织文化，即使命、愿景和价值观。

       成就感的本质是对自我价值的肯定，这一价值来源于自我成长、对组织的贡献等等。奇绩云团队认为，影响员工成就感的激励机制，包含必须可少的两个环节：

       1. 具有挑战性的目标：一个设计精妙的游戏会通过不断而适当的提升难度，训练玩家的游戏技巧，使玩家在不断攻关时获得“我变强了”、“我克服了困难”的满足感。在提升员工满足感时，一个具有挑战性的目标是成功的关键。

       2.  正向反馈：企业承认员工对组织的价值贡献及工作努力，对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏反馈，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。这就要求企业建立及时、正向的激励机制，但同时企业更需要注意的是，除了正向激励机制外，企业还需要进行持续的沟通与反馈。

       自主感：简而言之，就是让员工自主进行选择。但问题在于当企业需要制度化、流程化的管理，此时非管理层级的员工会越来越少地有机会进行决策。这时想要满足员工的自主感，可以从两个方面出发：

       1. 员工参与：在一些存在操作空间的情况下，企业授权员工进行自主的抉择;大部分难以授权的情况下，与员工进行沟通、研讨，共同确定方案。总而言之，让员工尽可能地参与到公司的决策、管理过程，增强员工被企业尊重、被企业接纳的感知。

       2. 提供更多的选择：为员工提供自由选择的权利，比如灵活的工作时间、弹性福利、减少不必要的标准化规定等等。更多的选择项能够带给员工更强的自我管理感知。

       随着时代的发展，非物质激励的地位越来越重要。建立起物质激励与非物质激励相结合的全面激励机制，是企业适应时代变迁，适应市场环境变化的关键。