即便是在实行薪酬保密制的企业中，员工不应该互相讨论薪酬，但员工对薪酬问题的关注度总是超出企业管理者的想象，通过各种渠道汇总的薪酬资料还是会揭示出员工之间模糊的薪酬结构关系。而这一现象在存在薪酬倒挂问题的企业中，将会成为影响员工工作状态的主要因素之一。
什么是薪酬倒挂？简单的一句话来表述就是：薪酬本应该相对较低员工，实际的薪酬总额超过了本应该薪酬相对较高的员工。这样的现象在不少企业中存在，而最突显的问题就是新员工薪酬高于老员工薪酬。当然，薪酬倒挂的原因很多，在不同的企业，其成因与表现形式也有或多或少的差别，因此奇绩云团队通过对三个薪酬倒挂案例进行绩效考核系统量化分析，希望带给各企业管理者一些启示。
(一) 新员工与老员工薪酬倒挂
A游戏公司主要从事游戏开发，其业务模式为：承接甲方的游戏开发需求，交付后获得项目费用，因此程序员成为了企业核心的创造价值群体。面对业务规模的扩大，该公司基本每年都在招聘新员工，但其内部薪酬结构出现了问题，最为突出的便是新员工工资高于部分老员工，导致了老员工对公司的认可度不断降低，甚至出现部分老员工对新员工“抵触”问题。逐渐恶化的企业文化氛围与逐渐升高的员工离职率使企业管理者大为头疼。在调研期间，奇绩云团队了解到：游戏行业近几年良好的发展趋势，使得人才市场中程序开发类员工的价格不断上升，这成为了新员工工资高于老员工的主要成因。同时管理者坦言到，提升老员工薪酬不是没有考虑过，但一方面是企业成本管控的需求，另一方面是互联网技术革新速度快，部分老员工创造的价值不断减少。
这一案例中，我们需要思考的核心问题是：新员工与老员工谁更有价值?客观的来讲，对于技术革新较慢，工作经验对价值创造影响较大的行业而言，老员工的价值明显更高，传统的生产行业大体呈现出这样的趋势，但是对于新兴的科技类企业而言，快速迭代的技术环境与市场需求，使得掌握最新技术、更了解时代特性的新员工拥有的更高的价值，似乎赋给新员工更高的薪资待遇更“理所当然”。但不可否认的是，并非所有的老员工都存在能力不足的问题，同时老员工除了创造直接价值外，还肩负了至少以下三种角色：
（1）业务导师：对于大多数企业而言，传统的课程式入职培训能为新员工提供的价值点有限，真正引导新员工快速熟悉企业业务，提升业务能力的，更多的是老员工以“师带徒”的方式提供的“手把手”教学。
（2）文化传承者：对于新员工而言，企业文化最直观的感受往往来源于老员工的工作态度与行为。老员工所展现出的精神面貌与价值取舍会被新员工继承与再传递。
（3）团队精神支柱：老员工往往能够成为团队坚实的后盾。丰富的工作经验会在团队遇到问题时，提供方向性的引导;良好的人际关系处理能力能为团队稳定的发展提供保障。
因此，奇绩云团队认为，企业若是存在此类薪酬倒挂问题，不妨从两方面下手，形成薪酬动态调整机制：
1. 为老员工的能力提升付薪
部分老员工的工作能力不足，那么提升老员工能力并为之付薪便是解决这一问题的路径之一。这就要求企业建立良好的员工培训体系，并实行与员工能力挂钩的薪酬动态调节机制，使老员工能力提升的同时获得与之匹配的薪资回报，解决薪酬倒挂问题。
2. 为老员工承担的隐形角色付薪
为老员工的隐形角色与职责付薪，也是解决新老员工薪酬倒挂问题的思路之一。通过额外补贴、福利等方式，为承担了导师、引导者等隐形角色的老员工付薪，在解决薪酬倒挂问题的同时也有助于企业文化的建立、优秀团队的建设。
(二) 调岗后的员工薪酬倒挂
A航空客服公司原来是是国内某知名航空公司旗下的客服热线中心，后因顺应市场大趋势与集团公司分离，独立成立了服务于此航空的客服分公司。该公司业务员工主要以电话客服为主，从事机票咨询、定改签与投诉处理业务，工作强度高、压力大，对应的薪酬也普遍高于职能岗位。因为部分职能岗位需要掌握一线技能的员工任职，同时也为了加宽一线员工的发展空间，公司设置了调岗机制：一线员工可以通过申请或接受公司要求调岗到诸如通话质量监控岗、业务流程管理岗、知识库管理岗等职能岗位。原有的政策中，调岗人员薪资不变，因此出现了一线员工调整到职能岗位后，即便职能类专业能力尚且不足，但薪酬仍高于其他人员的现象。对于一线员工而言，更低的工作强度，不变的薪资待遇无疑充满了吸引力，因此大多希望调岗，但一线员工大多不具有除一线客服技能外的其他岗位所需技能，需要一定时间适应新工作，甚至不少转岗人员不能适应新工作，造成了职能人员的“不公平感”上升。
在这一案例中，薪酬倒挂出现的原因是调岗带来的，核心问题为“一线员工调岗至职能岗位，是否应当降低工资?”若是薪酬不变，那么极容易出现薪酬倒挂的现象;若是薪酬随岗位改变，应当如何调整呢?奇绩云团队认为，可以从以下两点入手，解决调岗人员的薪资倒挂现象：
1. 从广义薪酬的角度平衡薪酬结构
在案例中，一线员工愿意从一线岗位调岗至职能岗位，看重的是职能岗位更低的强度、更小的工作压力。即是除了物质回报外，工作环境也被员工视为个人所得的一部分，以至于该客服公司后续降低了调岗人员的薪资待遇，仍有员工愿意为了稳定、清闲的工作选择调岗。因此企业管理者需要认识到，薪酬对于员工而言不单是现金回报，还包括工作环境、晋升空间、荣誉感、自豪感等其他广义的薪酬组成部分，在设计薪酬结构，实现薪酬的内部公平时，管理者需要从广义薪酬的角度去思考各岗位的薪酬总额。
2. 设置调岗任职资格考核机制进行薪资调整
不同岗位对员工的能力要求不同，因此在进行调岗人员薪资调整时，需要以员工应符合的不同岗位任职资格为依据进行薪资调整，这就要求企业完善岗位的任职资格体系。同时奇绩云团队建议，实行调岗制度的企业配套调岗适应期机制与岗位回调机制，在调岗人员上岗前对员工进行能力培训，实现调岗人员的能力素质转换，并在培训结束后进行任职资格考核确定员工在新岗位的薪资待遇;同时建立岗位回调机制，针对已经上岗但能力仍然不足，或者对调岗选择后悔的员工进行岗位回调。
(三) 晋升路径中员工薪酬倒挂
A销售代理公司的业务人员晋升体系主要为“销售代理岗—>销售代理主管—>区域主管—>区域经理”。为了激发一线员工的工作积极性，提升企业整体业绩，该企业在业务侧实行了宽带薪酬制度，取得了不错的效果。但政策实施后，公司出现了优秀的销售代理主管不愿意晋升成区域主管的现象。原因为区域主管薪资采用“固定薪酬+团队绩效提成奖金”的模式，其中固定薪酬为主要的收入来源，但销售代理主管的薪酬带宽幅度大，优秀的销售代理主管的薪资待遇通常高于区域主管，因此晋升意味着降薪。
这样的问题通常出现在实行宽带薪酬制度，或者晋升路径中存在不同薪酬管理制度的企业中。晋升途径中低层级业务岗位薪资待遇相对高，而高层级管理岗位薪资待遇相对低是这个问题的核心原因，而解决此类问题需要从两个方面去思考：
1. 压缩晋升路径层级
通常销售团队采用扁平化的管理模式，即是“销售代理岗—>销售代理主管—>区域经理”的晋升通道，赋予业务人员更大的职能权限与晋升激励。而案例中该销售公司因历史原因，设置了区域主管这一岗位，与企业所采用的业务人员宽带薪酬制度不匹配，导致晋升途径中的薪酬倒挂现象。因此通过压缩层级，将该岗位职责按照业务与管理分由销售代理主管和区域经理承担，解决薪酬倒挂问题。
2. 科学的设定各岗位薪酬水平与幅度
倘若该岗位有存在的必要性，那么企业需要思考，区域主管为什么会使用“固定工资+团队绩效提成奖金”的薪酬模式?使用该模式时为什么“固定工资”为主要组成部分？区域主管的薪资待遇为什么会低于销售代理主管?这些问题需要有合理的解释或实践经验的论证。但不幸的是不少公司在制定岗位的薪酬结构与浮动率时，依据的是“感觉”或仅凭少数非专业人士的判断，这容易造成员工职位晋升与薪酬待遇不匹配的现象。因此企业在设置员工晋升通道与对应的薪酬管理制度时，应当采用科学的设计方法确定岗位的薪酬水平与浮动率。
