1996年，《财富》杂志上刊登了一篇名为“炸掉你的人力资源部”的文章，该文章仅一千字，却引发了业界的广泛讨论。直至2014年，世界顶级企业咨询顾问拉姆·查兰提出了“分拆人力资源部”的观点，再度将“人力资源部”引入了人们的视野之中。

       人力资源部对公司整体的贡献是什么?

       答案应有尽有，甚至人力资源从业者也对人力资源部的价值、定位与贡献有诸多不同的理解。但不幸的是，意见的整体方向并不利于人力资源部，多数人认为人力资源部在企业中处于可有可无的尴尬境地。事实上，奇绩云团队在咨询过程中的感受也正是如此，很多企业的人力资源部专注于“人力资源专业活动”本身，却忽略了它应当利用专业活动为企业创造价值这一核心目的。这导致了此类企业中人力资源部开展的各项工作仅是在增加员工负担与管理者的工作量，而没有对公司绩效产生应有的贡献。奇绩云团队认为，人力资源部想要赢回本属于自己的尊重，势必要再次认清自身的定位，认识到人力资源管理系统对企业整体绩效的贡献是什么。

       企业内部的组织按照功能进行分类，大致可以分为两类：

      （1）直线部门：直接从事业务类工作的部门；

       人力资源部无疑属于辅助部门，而它应当起到怎样的“辅助”作用，却少有企业能够以正确的视角去审视。一般来说，大多数企业家或管理者认为辅助部门的作用应当是辅助直线部门实现业务目标。但是这种说法并不全面。

       若人力资源部是为了辅助直线部门实现业务目标而存在的话，那么人力资源部实际上是直线部门的服务性组织，其功能应当类似于直线部门的下属机构。实际上不少公司的人力资源部已经成为了直线部门的“下级”，为直线部门解决与人相关的一切“杂事”，包括为直线部门面试应聘者、对直线部门员工进行考核评价、对直线部门员工实施心理辅导与培训等等。仔细想想，这样的部门有存在的必要吗？事实上，不少企业人力资源部便是如此，为直线部门解决与人相关的一切“杂事”。在这种情况下，人力资源部完全可以通过在直线部门设置人事小组被替代，甚至这种方式会因为部门“壁垒”的消失而带来更高的效率。

       此外，人力资源部除了辅助和服务的功能外，还有对直线部门的监督和控制的功能。例如监督直线部门按照企业文化和公司制度落实相关改革、监控人工成本预算等等。但在此类功能的视角下，人力资源部门似乎又成为了直线部门的上级部门。这难道不矛盾吗？一个部门的职责包括了对直线部门的辅助，同时又包括了对直线部门的监督。就功能划分而言，似乎将现有的人力资源部拆分为一个监管部门与一个服务部门似乎更为合理。

       那么人力资源部的定位究竟是什么呢？

       若企业陷入了人力资源部是为直线部门提供辅助的定位，便难以准确找到人力资源部门的核心定位。而奇绩云团队认为，人力资源部作为辅助部门，其辅助的对象并不是直线部门，而是企业经营者，它应当是辅助企业经营者完善经营策略，围绕着企业经营战略、方针，为经营者提供数据与策略支持，帮助管理者监督与管控公司发展的机构。在这样的定位下，人力资源部的核心职责清晰而明了：

      （1）参与制定经营方针：人力资源部应当与决策者一起制定和部署战略，使得经营战略科学而切实。内容包括提供人力资源相关数据、专业建议与策略等;

      （2）做好经营方针推行的准备：人力资源部应当为实现经营战略、计划做好准备工作，使得组织能力足够支持企业的经营目标，内容包括组织体系优化与变革、人才能力的培养、新经营目标下企业利益与员工利益的平衡等;

      （3）围绕经营方针监管员工行为：人力资源部应当监督管理者与员工在经营战略、计划实现过程中的行为，确保经营目标的实现，内容包括员工行为的引导、错误行为的纠正等;

       简而言之，人力资源部是企业经营者的“智囊团”，围绕企业经营战略、目标的制定与实现开展一系列的决策、改革、监控活动。而对于多数企业而言，人力资源部定位于服务直线部门，所从事的工作以员工行为监督为主，使得人力资源处于可有可无的尴尬境地。因此，各企业管理者与人力资源从业者应当认清人力资源部的定位并及时调整，真正实现人力资源部的“价值创造”。