排名的本质是一种信息，它提供了一组在一定维度下的优劣顺序。在排名规则既定且被严格执行的情况下，排名能够最大程度的剔除规则以外的不确定因素的干扰，增加评估的精准度。它被广泛运用于各行各业，对于企业管理而言主要用于绩效排名，将员工绩效量化后，按照排名结果对不同档次的员工实施奖惩。

       “等级排名”、“分值排名”，企业管理中所使用的排名手段多种多样，取得的效果也大相径庭，因为绩效排名除了它显而易见的优势外，往往也伴随着对企业的负面影响。因此在网络上，对各种绩效排名方式优劣的讨论一直存在。

       那么哪种排名的方式是最好的呢？或者换句话说，对于我所在的企业哪种排名方式是最适合的呢？

       在奇绩云团队的绩效咨询过程中，客户方考虑绩效结果运用时常常问到此类问题。回答这一问题，首先需要认识到绩效排名如何实现激励效果。

       我们通常认为绩效排名的激励来源于与之挂钩的利益奖惩，即绩效排名后，企业通过奖优惩劣、末尾淘汰等手段实现对员工的激励，但在《排名、激励与绩效》一文中，作者王焱的实验表明，排名自身就存在激励效果。作者通过对湖北师范大学96名学生干部的实验，证实了排名即便不与利益挂钩，仍会影响被评价人的行为。这一点对于初次实行绩效排名的企业效果尤为明显。在企业推行绩效排名的初期，为了公司的内部稳定通常不会将排名与奖惩直接挂钩。但通过对此类企业员工的调研，奇绩云团队发现多数员工仍会因为新增的绩效排名制度感受到竞争压力，从而或多或少地影响员工的工作绩效，但这一影响有好有坏，除了员工的个人因素外，还会受到诸如公司文化、绩效排名方式等因素的影响。

       此外，此论文还得出以下结论：

       1. 绩效排名强度会影响激励效果

       2. 与利益挂钩后的绩效排名有更强的影响

       当绩效排名越能体现出员工之间的差距，产生的影响越强，例如采用员工实际绩效得分进行排名的方式，其强度大于采用“优秀”、“待提升”两个等级进行排名的方式；绩效排名越能代表员工的实际利益，产生的影响越强，例如公司公开员工的绩效排名(影响员工的精神利益)，或排名直接与年终奖励挂钩(影响员工的物质利益)。

       企业需要注意的是，绩效排名的影响并非都是正面的，部分企业实行绩效排名后受到员工抵触，出现员工满意度、归属感降低等问题，严重的甚至出现人才流失的情况。在一篇名为《排名和社会锦标赛：来自现场实验的证据》的论文中，作者巴兰科表示排名带来的优胜劣汰并非唯一的结果，那些名列前茅的员工可能因为排名而自满，为了寻求更高的调整而频繁跳槽;而那些排名靠后的员工会认为自己前途渺茫，失望而继续留在公司。

       奇绩云员工绩效考核系统团队通过归纳绩效咨询案例，发现绩效排名受到抵触的原因主要有两个方面：

       1. 与绩效管理体系不匹配。绩效排名会增强绩效管理系统的激励效果，也就同时意味着缺点的放大。若企业的绩效管理体系本身存在较明显的问题，随着绩效排名的出现与排名强度的扩大，员工对绩效管理体系的关注度也就不断提升。在这种情况下，员工对绩效排名的抵触甚至会辐射到对规则、机制的抵触。

       2. 与企业或岗位的竞争氛围不适应。若企业或岗位本身处在高竞争压力的行业，采用高强度的绩效排名自然是合理的，诸如保险行业，保险公司将代理人销售额作为绩效结果进行公开排名，并与奖金直接挂钩。但若同样的绩效排名方式运用于诸如研发岗位或者职能岗位，则会起到反效果。

       因此，企业在使用绩效排名时应当注意以下问题：

       1. 依据企业的绩效管理水平，使用合适的绩效排名方式。若企业绩效管理水平尚低，对应的绩效排名强度应当低一些;若绩效管理水平较高，对应的绩效排名强度可以高一些。

       2. 依据企业所需要的竞争强度，使用适合的绩效排名方式。企业所处的行业、所执行的战略、所构建的文化等因素的不同，每个企业都有自己适合的内部竞争强度。在思考采用何种绩效排名时，企业需要首先确定自己希望且适合的内部竞争强度，再采用对应的绩效排名方式。

       3 依据岗位不同性质，使用不同的绩效排名方式。同一企业的不同层级、岗位所需要的竞争压力不同、核心利益不同，所适合的绩效排名方式也会有所不同。企业在选择、设计绩效排名方式时，需要充分考虑不同层级、岗位的自身特性，采用合适的绩效排名方式。