若是要将绩效管理进行笼统的概括，我更愿意将其概括为“系统+管理”。这样的概括方式与其他文章大不相同，原因是我想突出强调“管理”的重要作用，而这也是很多企业了解但没有做到的部分绩效管理系统。

       何为管理？它是管理者，通过一系列职能来协调他人的活动，从而实现目标的过程。

       何为绩效管理？它是运用绩效管理工具，使得管理者更高效的行使管理职能，实现企业目标的活动过程。但可惜的是，不少企业陷入了绩效管理效果差就是绩效管理体系不合理的错误认知中，这是较为典型的将绩效管理工具与绩效管理等同的错误。

       想要正确的运用绩效管理，管理者发挥管理职能是不可或缺的关键。而其中直线管理者作为绩效管理的实施主体，扮演着举足轻重的角色。但奇绩云团队发现，不少企业的直线管理者都因为自身角色定位偏差导致“管理失职”。

       在绩效管理中，直线管理者通常有以下五种定位：

       1. 记录者：基础数据是绩效管理系统得以运行的要素之一，包括员工工作成果、产生的效益、犯的错误等。直线管理者的第一个定位便是作为记录者，记录员工的各种行为、表现。需要注意的是，这一定位的输出成果不仅是一连串可视的数据记录，还包括如员工潜力、性格、偏好等难以被数据表现的抽象认识。事实上简单的绩效数据记录往往不包含在管理者的职责中，但这并不意味着直线管理者可以从记录者这一定位脱离，给予下属充分的关注仍是直线管理者的重要工作。

       2. 指挥者：规范员工的行为、引导员工的努力方向是直线管理者的第二个重要职责，即是作为指挥者把控绩效执行过程的职责。直线管理者要认识到突发事件、员工行为偏离等不确定因素的出现是绩效执行过程的常态，因此把控团队的绩效进度，调整团队的阶段性目标是实行管理、实现团队绩效提升的关键。

       3. 支持者：为员工提供必要的支撑与帮助是直线管理者的第三个职责。直线管理者需要认识到，团队的成就是自身努力、能力的直接反映，下属优秀的表现，团队杰出的绩效都是与直线管理者的帮助与支持相关。这就要求直线管理者在员工遇到问题时，及时进行沟通、辅导与跟踪，为员工提供经验、资源等多方面的支持。

       4. 评价者：基于规章制度与员工实际表现，公平公正地对下属进行评价，是直线管理者的第四个重要职责。员工希望得到企业与上级公正的评价，同时评价结果所关联的物质、精神激励又被员工所重视，因此评价结果会直接影响到团队的状态。在进行员工评价时，依据客观事实、采用合理的沟通技巧，在保证评价公平性的同时激励员工、留住人才，是每个直线管理者的必修课。良好的沟通能够提高绩效考核的权威性，提高员工对绩效考核的认可程度，最终使得绩效管理顺利发挥其作用。

       5. 引导者：绩效反馈是绩效管理的核心，是企业与员工个人绩效提升的关键环节。通过绩效沟通，与员工共同回顾、分析过去一个绩效周期的表现，帮助员工找出工作中存在的不足，并帮助员工制定改进计划，最终达到绩效改进的目的。只有重视引导者这一定位，绩效管理才能真正实现绩效提升这一核心目的。

       奇绩云团队调研发现，多数公司的中层管理者通常来自于内部招聘。业绩突出的员工由基层晋升至中层，不仅能够增强企业中层管理者的企业归属感，也为基层员工构建了以晋升为核心的员工激励方式。但在员工晋升至管理者时，企业所构建的人才选拔、晋升、发展、培训等机制与管理者的核心职责脱节，与实际工作需求脱节使得直线管理者，尤其是原业务岗位的管理者缺乏管理意识与能力；直线管理者依赖原岗位的工作经验与认识，使得管理者无法正确地进行自我评价与实行管理能力的提升。这些因素导致企业中层管理者的岗前适应期长、管理能力弱的问题。

       因此对于企业而言，依据直线管理者的五种定位构建完善的人才评价、晋升、发展、激励体系，才能为直线管理者的选拔、提升构建良好的环境；对于直线管理者而言，做好管理意识上的转变，主动承担五种定位下的管理责任，并弥补对应管理能力的短板，才能真正承担起绩效管理的职责。

       一个合格的直线管理者需要认识到这五种定位，并履行对应的职责。只有这样，企业的绩效管理才能真正地在企业的经营管理中发挥帮助企业与员工个人提升业绩水平、实现双方共赢的作用。