绩效管理的重要性不言而喻，各类企业对此也有清晰的认知，大多将绩效管理体系的建设、完善与优化排在前列，希望通过绩效管理促进公司的稳定发展。
但在实践过程中，即使是对于绩效管理体系相较完备的企业，仍会存在绩效管理见效慢的问题，具体表现为：企业年初依据战略目标制定了绩效目标，也依据绩效目标进行了绩效指标的分解，以此进行绩效管理。绩效管理看似完善，但在执行过程中，缺乏必要的绩效管理系统或相应的绩效考核软件等工具，且缺少绩效管理的专业度，绩效进展却缓慢而达不到预期，不少企业接近年底时的绩效完成度与目标值仍有差距。
是目标值定得太高了吗？在制定绩效目标时，可能因为管理者不太了解企业业务难度、市场环境发生变化等原因，使得原定的目标值设定偏高，导致绩效管理体系正常运转的情况下仍然无法完成相应的绩效目标。但除此以外，不少企业管理者表示，企业的目标值设定并不高，但仍然无法完成绩效目标，甚至存在部分企业员工能力超过行业平均水平，企业绩效目标经过一次次下调，已经低于行业平均水平，却仍然无法达到预期效果的情况。
对于后一种情况，我们认为绩效管理缺乏及时性是其中的原因之一。
一、绩效管理及时性的重要性
企业应当理解绩效管理及时性的重要性，它是绩效管理很多功能得以实现的必要条件之一。
如果我们将绩效管理的功能、作用按照是否依赖及时性进行划分，我们可以得到一部分依赖于时间沉淀的功能，比如对员工进行工作评价、对业务流程进行优化等。为了实现这些功能，企业管理者需要整合一定规模的数据，再由此分析得出最终结论，进行绩效改善，也就意味着类似的功能对绩效管理的及时性并没有过高的要求，此类工作的周期可以设定为一个月、一个季度、一年，甚至更长的时间。相反，如果企业将周期设置过短，比如一个月一次的绩效考核、一季度一次的业务流程调整，反而会导致企业管理混乱。
但是如果企业绩效管理体系本身就无法做到及时响应，这些及时监督、及时进行工作改善的功能则无法发挥其应有的价值，在众多企业中直观的表现为：员工的意见与建议无法及时得到反馈、企业日常管理运营问题堆积、新员工试错成本高等等。简单而言，本来绩效管理能够及时发现并反馈问题，促进员工日常工作的高效率，但绩效缺失了及时性后，这一价值便会大打折扣。
不幸的是，就现实情况来看，多数企业更加关注绩效管理的前一类功能。不少企业看中绩效考核，希望通过考核实现员工的绩效能力提升，但对于绩效管理涉及日常管理的部分却没有多上心，恰恰这一部分却是绩效管理能够见效的关键部分。
二、如何构建及时性的绩效管理体系
（1）设置及时性的绩效指标
（2）建立及时反馈机制
（3）基于员工视角的绩效动态反馈
及时性指标：多数企业在构建绩效指标体系时，思考的是指标应该如何区别各岗位的能力、如何对员工实施评价、如何切合公司的目标，先入为主的以绩效考核的视角开始绩效管理体系的搭建，忽略了及时性绩效指标的设置。
及时反馈机制：因为侧重考核、及时指标缺失的影响，企业往往或忽略或无法实现绩效的实时反馈。对于企业大多数员工而言，绩效管理是在月末完成的工作，且是占用工作时间的“麻烦事”，只有在绩效考核相关报表要提交时，员工才会挤出时间填写。
基于员工视角的绩效动态反馈：多数企业的绩效管理是管理者才会去使用的工具，员工多数时间仅需被动服从管理者的安排，对绩效管理的关注仅集中在绩效考核发生的一个月中。
正因为这些“漏洞”，绩效管理见效慢成为了企业的“疑难杂症”。针对这三个问题点，企业可以采取以下措施加以改善：
1.设置及时性绩效指标
奇绩云认为对指标的评价要及时。指标提供信息要及时，这是对评价指标最基本的要求之一。在当今市场环境下，一个来源于5天以前的信息可能就会视为没有价值，因此绩效指标，尤其是涉及公司关键业务、运营环节的指标，需要时刻准备好报告，甚至是在发生问题后，下一个工作日就得以解决，从发生问题到绩效指标做出反应，再到管理层接收信息，都需要以极快的速度进行。
因此，在建立绩效指标体系时，企业至少应确保少数较为关键的指标能保持较快的更新频率，对于行业竞争激烈、行业环境变化迅速、突发事件响应速度要求高的企业而言，甚至需要每天更新1~2个关键的绩效指标。
这就要求企业在构建绩效指标体系时，不仅从考核的角度出发设计绩效指标，还要从日常管理的角度，思考：
1）哪些工作是影响公司日常运作的关键环节；
2）哪些特性能够成为表现出这些环节的运转状况；
3）依据这些特性应该如何设计出用于日常监控的绩效指标。
再利用及时性绩效指标，实行企业的日常绩效管理，解决绩效管理见效慢的问题。
2.建立绩效的及时反馈机制
奇绩云认为对于绝大多数企业而言，企业的绩效文化、绩效激励机制并不足以刺激员工为了企业目标尽全力拼搏，企业员工的平均能力也不足以让员工在日常工作中不犯错或出现问题时自行解决。因此员工偷懒、取巧、犯错是企业无法规避的问题，而通过管理层的介入解决问题、提升员工的绩效能力是日常管理的关键环节。
但是多数使用KPI的企业似乎更关注指标本身，不同程度上忽略了指标背后的管理。相较于OKR强调绩效目标的沟通，KPI似乎更容易让企业聚焦于绩效指标本身，绩效不理想时企业更多的是通过优化调整KPI指标、提高指标标准等方式，期望实现绩效的高效运作。但我们想要强调的是，无论企业使用的是何种绩效管理工具，良好的管理才是绩效保持高效的前提条件。
这就要求企业建立及时性的绩效反馈机制，明晰：
1）各项指标的直接负责人、直接上级管理者，及他们的绩效职责；
2）尽可能简洁、快速的绩效反馈流程；
3）在绩效反馈沟通时的原则、方式方法与标准；
4）必要时构建针对绩效反馈的考核指标与考核机制。
通过及时性的绩效反馈，实现绩效管理效果的提升，解决绩效管理见效慢的问题。
3.构建员工的动态绩效视角
在绩效管理中，员工似乎总是被视为绩效管理的被动接受者，但是我们认为：
1）内生动力是员工各类行为的核心，员工自发改善行为、提升绩效能力的效果远比被动接受更有效、更节省成本；
2）管理者无法监控企业基层员工的所有行为，再完善的监督体系仍然无法解决企业所有的问题；
3）少有员工能够完全正确的意识到自身行为与企业绩效之间的关系，因而难以结合自身发展目标与企业目标进行绩效改善。
以上三点决定了，高效的绩效管理需要包含基于员工视角的绩效管理系统的反馈，使得员工能够自省自身行为与绩效之间的关系，自主的发现自身工作问题，并实现绩效能力提升。在这个系统的功能至少包括：
1）公司、部门、员工自己的绩效目标、指标的说明与相互关系；
2）员工能够查询自身各项绩效指标的实时进度情况；
3）对员工绩效表现、工作能力的动态评价；
4）切合员工职业发展、公司目标的自主能力提升方向。
通过建立员工的动态绩效反馈系统，促进员工对工作的自我监督与改善，避免绩效管理见效慢的问题。
三、及时性绩效管理的难点问题
在构建上述绩效及时性管理体系时，有两个核心问题可能成为影响整体的关键：
1.成本较高的问题
以上三点的实现，对于多数企业，尤其是中小型企业可能是不小的成本负担。一方面各类制度、机制的调整、建立会给企业带来各类成本；另一方面更高要求的绩效日常管理会给企业管理者与员工带来不小的日常负担。
对此我们认为企业在构建绩效管理系统体系时，需要考虑取舍问题，将绩效管理锁定在“关键”二字，以此缩减绩效管理的范围、流程、机制。此外，合理的借用信息化技术，是企业人力资源管理的大势所趋，通过引入绩效考核系统，企业可以实现绩效管理流程的缩减、绩效管理效率的提高等价值。
信息化在短期内可能给企业的财务状况带来压力，但长期看，则是一笔性价比极高的投资。对于大型企业，财务实力强，可以选择人力资源系统的本地化部署；对于中小型企业，或者现阶段财务状况不佳的企业，人力资源系统本地部署无法实现，则可以选择云端系统，实现信息化。
2.管理者与员工错误理念的问题
管理者与员工的日常管理效果会受到绩效文化、绩效理念的影响。对于现阶段多数企业的管理者与员工而言，绩效管理仍被视作“负担”。企业重视绩效考核、绩效管理不断传导工作压力、绩效改善效果不佳等问题，无形中让管理者与员工形成了对绩效管理系统的错误理念与负面评价，因此改善管理者与员工的错误理念，形成良好的绩效文化是以上绩效管理体系实现，绩效管理见效慢问题得以解决的关键之一。
需要管理者与员工关注的核心理念有（包括但不限于）：
1）绩效的及时性管理不会增加工作负担：及时性的绩效管理会有效的提升员工的绩效能力，减少员工的试错成本，也会减少管理者介入员工日常工作的成本。从中长期看来，绩效管理效率提升会逐渐减少员工与管理人员的工作负担。
2）绩效管理应当关注日常：绩效管理的核心仍是“管理”，管理者需要通过绩效的日常管理实现绩效能力的提升，因此在进行团队管理时，管理者与员工都需要注重日常的绩效反馈，修正绩效管理等于绩效结果考核的错误观念。
