随着信息化的高速发展，数字时代的到来，人力资本已成为组织生产的核心要素，企业要在竞争中取胜，关键在于充分开发和利用人力资源。贯穿人力资源管理各模块的绩效管理在人力资源管理中发挥着关键作用，胜任能力作为完成岗位工作需要的能力基础素质直接影响着岗位绩效的达成，从而影响组织目标的达成。因此，从组织绩效和岗位绩效实现的逻辑来看，对绩效起决定性作用的是岗位胜任能力，基于岗位胜任能力评估和改进员工绩效，基于胜任能力模型培养和开发人才，才能真正做到人岗匹配、人尽其才。
胜任能力是指某个个体成功担当某一角色或职位时所需要具备的各种特质，这些特质不是学历、专业、毕业院校这种显性条件，而是个人潜在的、深层次的素质，它包括如个人在某一特定领域拥有的知识、完成某项具体工作的技能、从事某项工作的动机、个人的自我认知、价值观等。胜任能力具有隐蔽性，难以直接识别。由于不同的职业岗位所需的职业技能、知识结构等的不同，不同岗位的胜任能力不同，因此需要构建岗位胜任能力模型具体量化并识别出不同岗位需要的关键能力素质。由于胜任力的隐蔽性，因此需要通过观察个人行为来识别胜任力，识别胜任能力的过程就是构建胜任能力模型的过程，而识别的结果就是胜任能力。
胜任能力模型主要由胜任能力要素和行为指标构成。一个胜任能力模型一般包括 6~12项具体的胜任能力要素。条目数量较多的，一般归纳为3-6类。确定胜任能力要素后，需要界定每个要素的定义及构成这个要素的3-5个行为指标。行为指标即个体在工作中展示胜任能力的行为方式。行为指标通常用来源于高绩效者访谈中典型事例进行解释和说明。为了保证胜任能力的可测量性，需要为每个行为指标编制具体的等级量表，一般用“最小差”原理界定量表的等级。胜任能力模型的构建具体可以归纳为以下几个步骤：
（1）明确组织战略，确定关键胜任能力要素。明确企业的战略、企业文化，认清公司的发展目标，把关注点放在当前企业最需要、最认可的核心能力和关键行为上。在此基础上，结合企业自身规模、资源等条件，寻找合适的绩效标准定义方法提炼出鉴别优秀员工与一般员工的标准。一般可采用工作分析、职位分析、职业词典等方法或将以上方式与专家小组讨论相结合明确岗位的具体能力要求。
（2）甄选样本对象。在从事该岗位工作的员工中，分别随机在绩效为优秀和绩效为普通的员工中抽取一定数量的员工作为分析样本分组进行调查研究。
（3）收集资料。运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等方法获取样本有关能力素质特征的详细数据。由于行为事件法可以使被访谈者详细列举出岗位人员在管理工作中发生的关键事例，以及当时的想法等信息，获取信息更加全面，故一般以行为事件访谈法为主。
（4）分析资料，建立胜任能力模型。分析统计以上收集的资料，记录各种胜任要素在报告中出现的频次。对比优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关性分析，找出两组的共性与差异要素。对要素进行归类，并对每一项胜任能力的主要行为指标进行确认、对关键行为进行详细描述；根据频次的集中程度，确定各类特征组的大致权重，构建初步的胜任能力模型。
（5）评估、验证模型。采用回归分析等统计分析方法对初步建立的胜任能力模型的指标进行检验，同时观察各项指标的划分和界定是否科学合理，是否准确，是否会形成逆驱动。
（6）应用完善。经过验证评估后推广应用，并根据组织分工和岗位设置等的调整持续进行优化完善。
基于以上对胜任能力模型构建的分析可以发现建立胜任能力模型是一项相当专业和复杂的工作，需要大量时间、精力和人力的投入，选定模型中的各项胜任能力本身并不简单，而对每个胜任能力设置多个行为指标更增加了构建胜任能力模型的复杂程度和工作量。另一方面，由于胜任力模型构建的基础是组织内部分工，而随着当前科技和经济的快速发展，组织内部分工甚至岗位设置的变化周期都在缩短，导致高成本的胜任能力模型需要持续调整更加剧了胜任能力模型构建的复杂性。胜任能力模型高复杂性、高成本、快速的动态调整需求影响着胜任能力模型这一有效的人力资源开发、管理工具在实际管理中的应用，尤其是广大中小企业只能对其“敬而远之”。奇绩云管理平台基于团队10多年的人力资源管理咨询成果沉淀，为客户提供了简单构建胜任能力模型的方法、模式：奇绩云团队从100多个咨询案例中总结提炼出了70多个通用的胜任能力模型辞典和管理标准，胜任能力模型词典包括职业素养、通用能力和专业能力三个维度，这些能力素质是奇绩云团队在管理咨询实践中对世界500强企业，大型国有企业员工的能力进行评估、分析形成的，企业在构建胜任能力模型选取能力要素时可参考或借鉴，避免企业建模时从零开始，降低建模的专业门槛和复杂度。奇绩云平台提供的自助建模功能，使企业可以根据企业不同岗位能力要求，通过平台内置的相同或类似行业同类岗位案例，自助选择和编辑能力词典及能力标准，精准快速完成能力建模；同时每项关键能力都设置了详细的等级和对应的标准描述，客户通过“点选+确认”即可建模，根据组织现实和需求个性化编辑能力标准。根据岗位的实际需要制定专业能力等级及标准的自定义模型功能和适应不同类型企业管理场景，可以灵活配置分级授权的功能保证了胜任能力模型构建的灵活性，可满足企业的个性化需求。奇绩云通用的胜任能力模型辞典、能力标准数据库以及自助建模功能针对性地缓解了企业胜任能力模型建模面临的难题，降低了企业应用胜任能力的门槛。
胜任能力模型不仅为员工工作绩效的评价提供了衡量标准，同时也是人才开发、牵引员工成长的有力工具。胜任能力模型显示了什么样的行为可以使员工和组织获得高绩效，员工可明确自己与各职位、各级别岗位能力要求的差距，清晰识别自己绩效不理想的原因：具体欠缺哪方面的知识，需学习哪方面的技能，提升哪些职业素养等，为员工指明成长、改进的方向。根据胜任能力评估结果，企业可以分析每一位员工的优势和劣势,找到整个企业总体能力的薄弱环节，有针对性地制定能力培养发展计划, 开展人才开发与培训，以各种培训方法和手段促进员工整体能力的提升以提升组织能力，进而提升组织绩效。企业通过胜任能力的评估和管理，可以建立企业人才库，员工可根据胜任能力特征差距分析选择适合个人职业发展道路，制定个性化、专业化的职业规划，使员工的职业生涯发展与组织的发展协调一致,同步发展。
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建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系是现代企业发展的必然趋势[5]。有效地运用胜任能力评估数据，可促进员工个人成长、充分开发企业的人力资源，实现企业与员工的共赢发展。
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