随着互联网的飞速发展，它所带来的新思维、新技术，彻底改造了我们的世界，我们也正式进入了互联网+时代。对于企业而言，新技术集群的演进为组织提升人力资源管理效能带来了机遇，人力资源传统的六大模块都能够与互联网、大数据、云计算和人工智能领域的融合，为企业提升管理效能降本增效，HRSaaS为组织提升人力资源管理提供了快速有效的途径。本文将探讨在互联网+时代下，如何结合新思维、新技术做好人力资源管理。

互联网+，突破路径依赖，创新HRSaaS理念

1.用户思维——提升组织和员工满意度

 用户思维，顾名思义，就是“站在用户的角度来思考问题”的思维。或者更广泛地说，就是站在对方的角度、换位思考。要知道用户最想要的是什么、最需要的是什么。其中，著名的4C理论就是以顾客为中心，包括顾客、成本、方便、沟通四个方面：顾客即在给用户提供产品和服务的完整流程中，要去考虑用户是谁，他们的真实需求是什么，要去深度理解用户；成本指的是从用户角度去节约成本，其中不仅包括显性成本，还有隐形成本，其中隐性成本很容易被忽略，比如用户耗费的时间、精力、体力等等；方便指用户角度的考虑方式，即他们并不在乎你的渠道布局，只在乎自己花费的时间是不是最短的；沟通简单来说就是说消费者想说的话，要让消费者从心底觉得你是在乎他们感受的。

随着90后员工进入职场，企业的工作氛围或多或少都发生了一些改变。职场氛围和员工关系管理更加灵活化、多元化，代替了原来的传统和单一。从人力资源管理的角度来看，关注员工的真实体验并根据这些“用户”的反馈及时修正相关的机制和策略显得尤为重要。

以前，诸如培训、薪酬管理、绩效管理、晋升管理等大部分人力资源管理的政策和机制都是自上而下的，虽然这样做能够最大程度地符合企业战略和业务策略针对性地制定方针，但随着外部市场和职场变化速度的加快，往往来自“上面”的决策最后落不了地。一方面，员工年龄结构不断变化，以往的政策对于他们的吸引、保留和激励效果在不断递减；另一方面，隔代思维模式即使在用心换位思考也很难做到“暖心”的政策出现。

马斯洛需求理论模型原本是金字塔结构的，但对于90后而言，它也许是平行结构的，即要在短期内不仅要满足其生存和安全的需求，对于存在感和价值感异常在乎的他们，职场荣誉和自我价值的实现也要在短期内给予重视。

2.跨界思维——创新人力资源管理模式

所谓跨界思维，就是利用某个行业或学科业已形成的经验创造性地解决另一行业或学科中出现的问题。这种思维方式让人们在解决问题时可以跳出原来固有的思维体系，站在一个旁观者的角度去思考，将那些看似无关紧要的知识联系起来给人以灵感的启发。

跨界思维的本质是“借智”。乔布斯曾说：苹果电脑之所以领先，其中一个重要原因是，创造它的是一群音乐家、诗人、艺术家、动物学家和历史学家，而他们恰恰还是世界上最好的计算机科学家。

进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现“跨界”，也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。

3.迭代思维——提升人力资源管理效能

不追求完美，允许有所不足，尽早将产品推到用户面前，接收反馈，不断试错，持续完善产品的思维就是迭代思维。没有一款产品一上市就是十全十美的，等研发出十全十美的产品的时候，市场已经被占领了。微信从1.0已经更新到7.0版本，从微信的不断更新迭达过程可以看出，一款产品上市到最终框架的成型，都是不断试错，不断根据用户体验反馈，并快速调整和完善得到的结果。

一般而言，作为内部运营体系之一的人力资源管理，在流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新。一方面，如果企业人数过多，一点点的改变就会引发不必要的矛盾和冲突；另一方面，在企业没有明显的员工流动现象时，企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革，所以，“新鲜感”这个词汇很难与人力资源相挂钩。

但随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入企业实践。一些企业开始了人力资源团队“微创新”活动，即各人力资源团队利用平日的经验积累和实践活动进行流程、机制和形式方面的微创新。作为基层员工能够感受到这些“创新”，作为中高层也会因为这些“创新”而得到一些启发，“迭代创新”的理念将深入企业运营管理之中，人力资源无疑已经先走了一步。

未来两年，“迭代创新”将会在考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得到应用和实践。

互联网+ 如何运用新技术革新提升人力资源管理效能

1.移动互联——让操作更便捷

移动互联网是指互联网的技术、平台、商业模式和应用与移动通信技术结合并实践的活动的总称。它不仅体现在移动性上，可以“随时、随地、随心”地享受互联网业务带来的便捷，还表现在更丰富的业务种类、个性化的服务和更高服务质量的保证。

据统计，未来智能手持终端将占比高于70%。移动互联网的浪潮正在席卷到社会的方方面面，让企业级用户意识到移动应用的必要性，纷纷开始规划和摸索进入移动互联网。

海博智业开发的“奇绩云”系统定位于HRSaaS2.0，以绩效管理模块为例，在传统的绩效管理模式下，企业管理者想要了解公司整体或各部门业绩目标达成情况，需要人力资源部门联合其他所有部门进行数据的收集、汇总、统计、分类、分析等工作，如遇部分部门配合不力或数据出现差错，则需人力资源部门反复沟通、核对，才能将数据反馈给公司管理者。如果想要详细了解某一部门某个指标的完成情况及其存在的困难、需要的支撑等，则整个过程更为复杂。而“奇绩云”通过将绩效管理经常应用的场景全部融入平台，让企业管理者无论何时何地，只需登录平台即可全面、实时了解公司整体、各部门、各岗位业绩目标以及任意一个指标的完成情况，并能够就某一指标进行实时在线沟通，有效简化了绩效管理的过程，将绩效管理真正带入云端时代。

2.大数据——让决策更精准

大数据是指所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。大数据的5V特点（IBM提出）：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（低价值密度）、Veracity（真实性）。在各行各业均存在大数据，但是众多的信息和咨询是纷繁复杂的，需要搜索、处理、分析、归纳、总结其深层次的规律。

大数据应用于企业人力资源管理是基于思维模式的转变。在互联网构建人才系统，可以促进人力资源信息的共享，及时发现需要的人才和企业的发展机遇。大数据思维可以弥补传统绩效评估的不足，利用这个平台加强绩效评估的有效性及科学性，不但提升人力资源管理效率，管理也更加人性化。

以往，我们很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了“量化”人力资源管理阶段。目前一些企业，通过大数据来进行考勤、离职率、薪酬、绩效指标来对未来进行预测和管理决策。企业一方面积极建立大数据库，另一方面在包括书面行文在内的日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”的思维植入对于企业未来的高效率运转则打下了夯实的基础。

3.云计算——让管理更简单

云计算是一种按使用量付费的模式，这种模式提供可用的、便捷的、按需的网络访问， 进入可配置的计算资源共享池（资源包括网络，服务器，存储，应用软件，服务），这些资源能够被快速提供，只需投入很少的管理工作，或与服务供应商进行很少的交互。 云计算服务类型一般可分为三个层面，分别是：IaaS、PaaS和SaaS。这三个层次组成了云计算技术层面的整体架构。

“奇绩云”即属于SaaS服务，它以软件工具承载管理流程、以资源内容传承管理经验、以咨询服务优化管理体系，三者相互结合、互为补充，共同作用于企业人力资源管理体系的完善与效能的开发。以绩效管理模块为例，奇绩云嵌入了战略绩效管理的理念与方法，一方面通过绩效指标层层分解，将企业战略目标、部门目标、岗位目标三者有效结合，强化纵向各层级、横向各专业之间协作关系，真正将企业战略落实到岗位；另一方面通过建立20类行业18000多项指标库，为企业绩效指标的设计提供参考，提高指标设计的针对性、有效性与便捷性。该系统能够引导企业树立战略导向的绩效管理理念，帮助企业构建基于战略地图的绩效管理体系，真正发挥绩效管理的战略落地支撑作用。

4.人工智能——让工作更智能

人工智能（Artificial Intelligence）是研究人类智能活动的规律，构造具有一定智能的人工系统，研究如何让计算机去完成以往需要人的智力才能胜任的工作，也就是研究如何应用计算机的软硬件来模拟人类某些智能行为的基本理论、方法和技术。目前，主要应用于机器翻译、智能控制、专家系统、机器人学、语言和图像理解、庞大的信息处理、储存与管理等领域，执行化合生命体无法执行的或复杂或规模庞大的任务等等。

奇绩云HR引入了人工智能的概念与技术，如智能匹配职责、智能推送指标、智能分析能力水平等。以绩效管理模块为例，在设计某一岗位绩效指标体系时，除承接公司级业务指标外，还需根据岗位职责提炼职能指标。传统模式下，管理者需对被考核岗位的所有职责进行逐一梳理、提炼、筛选，并编写指标定义、计算方式、考核标准等，为保证合理性与科学性，还需进行反复的沟通、研讨，费时费力。运用“奇绩云”，管理者只需选中被考核岗位，系统将自动推送与该岗位相关的绩效指标，并按照与岗位的关联程度依次排序，然后，管理者选出匹配度较高的指标，结合实际工作场景稍作修改，短时间内即可轻松完成该岗位指标的设计，大大提升了绩效指标设计工作的效率。