目标管理（Management By Objectives，简称MBO），由管理学大师彼得•德鲁克（Peter Drucker）于1954年首次提出，目标管理是一种将组织目标分解为个人目标，通过团队协作实现组织目标的管理模式。彼得•德鲁克强调，“管理的首要任务是创设并实施目标”。

       目标管理系统的提出，起源于工业革命后的生产力迅速发展，企业需求从简单生产转变为管理更新，随之诞生了对有效的管理模式的深入思考。MBO正是对过去简单管理模式的反思，它强调策略与执行一体，把公司发展战略落实到每个个体上去，认为只有每个员工明确自身角色，才能达成整体战略目标。

       然而，现在企业在实施目标管理时普遍存在五个问题：

       一、目标设定不明确：在许多企业中，常常会存在目标设定模糊、不明确的现象。比如有的企业设立的“提高销售额”的目标，但没有明确是提高多少，以何种方式实现目标。这种笼统的设定容易造成员工茫然，不知道需要如何取舍与优先，反而会降低工作效率和目标达成的可能性。如果忽视了目标明确性的要求，员工可能会由于不明确的期望感到困扰，干扰其达成目标。

       二、目标沟通不清晰：有效的目标管理需要良好的通信过程。例如，公司设定了一项新产品开发任务，但如果管理者未能清晰地向团队成员传达这一任务的重要性，以及每个团队成员的具体工作内容和职责，那么最终可能导致时间和资源的浪费，团队的协作效率低下。目标的表述要明了，且每个人都应该清楚各自职责，这有助于提高工作效率和团队协作。

       三、目标达成的反馈不及时：提供及时反馈是目标管理过程中必不可少的一环。例如，某制药企业设定了新药研发目标，但如果管理层全年只进行一次反馈和评估，那么在这个之前的时间段里，员工并不明白自己的工作方向和效果如何，这将大大降低工作动力和创新激情。目标达成动态应及时被员工所知，使他们能积极地调整策略和行动，并保持其工作的方向和意愿。

       四、员工参与度低：如果仅由公司领导或管理层设定目标，而忽视员工的参与，那么员工可能会对这些目标缺乏积极性和认同感。例如，学校要求所有老师在一学期内提高学生的成绩，但没有听取教师的意见。这可能导致老师在执行过程中产生抵触情绪，因为他们觉得自己的专业知识和实际教学经验被忽视了。员工参与度的提高，能够增强员工的工作积极性，有利于提升工作绩效。

       五、目标设定与个人发展脱节：如果企业设置的目标与员工个人发展目标不吻合，可能导致员工对工作的兴趣和动力下降。例如，销售公司设定了新的销售目标，但没有考虑到销售团队成员的个人职业发展和兴趣。结果可能导致员工缺乏工作热情，长期下去还可能导致员工流失。将工作目标与员工的个人发展目标相结合，不仅可以提升员工的工作满意度，还有益于企业的长期发展。

       针对以上问题，我们应从如下几个手段进行解决：

       首先，明确目标设定。根据SMART原则，目标需明确、可衡量、可达到、相关性强以及有时间限制。例如，“提高销售额”，可以设立为“在今年年底，提高销售额20%”。

       其次，加强目标沟通。管理者要定期与员工进行沟通，并且要进行双向沟通，了解并解决员工在实施过程中遇到的问题。例如：可以设立月度业绩与目标的座谈会。

       再者，提供实时反馈。对于目标的达成程度要有清晰、及时的反馈机制。企业可以引入目标管理软件，如奇绩云科目标管理系统对每个员工的目标进度进行实时跟踪和反馈。

       接着，提高员工参与度。企业应在设定目标的时候，让员工参与其中。比如通过企业内部的民主决策会议，让员工对一些重要目标表达自己的看法和建议。

       最后，连接目标与员工的个人发展。只有员工觉得目标的达成可以帮助他们的职业发展，提高技能，他们才会真正用心去完成。比如有的公司就设立“挑战者计划”，让员工主动设立与提升个人技能相关的目标。

       那么，目标管理应该如何落地才更有效呢？奇绩云科建议实施以下策略：首先，目标制定与员工绩效考核相结合。第二，目标的设定能有效地对接公司战略和员工个人发展计划。最后，经常应用目标管理系统软件，对目标设定、进度跟踪和反馈等环节进行数字化、实时性管理。

       总结起来，实施目标管理，解决当前问题，利用现代新技术，有利于实现公司战略目标，全面推进绩效管理和绩效考核，有利于员工的个人发展和动力提升，实现企业与员工的双赢。