绩效考核系统是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，对企业有着重要的意义：
1、利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;
2、用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;
3、向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;
4、完整及时地提供企业在管理中需要的数据;
5、用更少的费用更短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;
6、以合适的实施方案，提高企业的管理工作效率。
在员工业绩考核体系的设计和实施过程中, 有可能出现以下这样一些问题, 从而损害业绩考核的效果。
一、 只要求员工的直接上司对员工进行评价, 但是实际上经理人员与其直接下属的接触很少, 而且通常是在正式会议等场合, 对员工工作的情况了解的信息有限. 因此, 在实际评价过程中, 主管人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准, 而不是根据员工任务的完成情况。
二、工作绩效评价的标准不稳定, 有的评价者非常严厉, 而有的评价者则非常宽松. 这样对员工是不公平的。
三、评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况, 或者主管人员为了保持部门内部的一团和气, 结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制, 而工作平庸的员工却受到偏袒。
四、在工作绩效评价过程中, 有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上, 结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度, 也妨碍主管人员与下属的教--学关系的发展。
五、经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用, 很少向员工提供绩效评价信息的反馈, 不利于员工工作业绩水平的提高。
