——结果差真的是员工的问题吗?

       你是否遇到过这样的情况：绩效考核结束后，某一个平时表示不错的员工考核结果不如人意，当你和他面谈分析绩效下降的原因时，他十分抵触你将这次绩效考核结果下降归结为个人原因，即便你的言语温柔和谐，你的分析面面俱到，员工也全程带着不满情绪被动交谈。

       当这种情况出现后，大多数管理者会认为员工是在为自己的失利找借口，不愿承认错误，并给该员工贴上 “孺子不可教”的标签。诚然，每个企业中或多或少都有这样的员工，但当管理者看到并不满意的答卷时，真的能够将所有人的原因都归结为个人的懈怠或能力不足吗?

       这样的问题其实在奇绩云团队的咨询案例中时常出现。抛开问题的最终结果，这类事件至少给了我们这样的启示：员工绩效结果不佳时，找到正确的原因是确保绩效沟通结果的关键。

       左右绩效结果的因素有两大类，即个人因素与系统因素。

       很多企业、管理者甚至员工个人都相信，命运是能被自己掌控的。这种正能量充沛的价值观确实能给员工带来积极的工作心态，但事实上工作结果真的能被员工掌控吗?几乎没有工作不会受到系统因素的影响，甚至在部分工作中，个人因素连关键与主要都称不上。当一个平庸的员工因为优异的系统因素得到了突出的绩效成绩，企业应该将他标榜并让其他员工学习他的工作方式吗?相反当一个优秀的员工因为糟糕的系统因素得到了差劲的绩效成绩时，管理者应该让他反思个人的工作方式吗?在绩效沟通前区分个人因素与系统因素是非常重要的。

       但不幸的是，多数管理者习惯于将绩效低下归于个人因素。而这往往是沟通失败的开端：某员工绩效变差，管理者进行绩效改进，或去培训他的工作能力，或去激励他的工作积极性。一方面企业与管理者在错误的地方浪费了时间，另一方面员工因被错怪感到委屈，打击了员工的工作积极性，甚至会使企业会失去一位优秀的员工。尤其是在过度重视工作结果，迷信绩效数据的企业，这样的现象更为严重。